Connaissez-vous des Peter ?

Dans le monde du travail, il y a les entrepreneurs, les faiseurs de bonne volonté, et les suiveurs. Nul doute que certaines sociétés d’un management vieillissant s’attachent à employer dans des postes clefs des marionnettes qu’ils peuvent manipuler selon leur gré. Néanmoins, qu’il est ennuyeux et frustrant de bosser avec ces gens là. Qu’il est contre productif d’être confronté à des supérieurs sans jugements propres et qui ne sont que les bouches d’une omnisciente autorité à l’ego démesuré.

« In a hierarchy, every employee tends to rise to his level of incompetence. » A ce propos, connaissez-vous le principe de Peter ? C’est une loi empirique qui dispose que tout employé gravitera les échelons jusqu’à atteindre la fonction qu’il n’aura pas les compétences d’accomplir ( « Tout employé tend à s’élever à son niveau d’incompétence maximal » avec le corollaire que: « Avec le temps, tout poste sera occupé par un incompétent incapable d’en assumer la responsabilité. »,  Laurence J. Peter et Raymond Hull,  The Peter Principle: why things always go wrong , 1969)

Chacun d’entre nous connait des Peter, et chacun d’entre nous se demande, au quotidien: « Comment et par quel miracle a-t-il pu accéder à cette fonction ? » Sur le ton de la blague, on dira, de l’homme ou de la femme, sans discrimination, qu’il ou elle a couché. Car il/ elle n’a pu bluffer les caciques, les responsables pour obtenir ce job. A moins que Peter n’ai été promu et engagé par l’un de ses paires. Ce qui est d’autant plus effrayant.

Toujours est-il que travailler avec des personnes qui ne peuvent se résoudre à faire des choix, qui ne font que suivre et qui sont incapables de définir une stratégie, claire et balisée, est usant. Œuvrer dans un environnement voué à un immobilisme ambiant n’est jamais source d’innovation.

Optimiste de nature, adepte du test, fail and learn, je ne peux, par exemple, comprendre des doxa du type: «S’ils ont échoué, si eux n’ont pu réussir, comment pourrions-nous le faire ! »

« Non, mais allô, quoi ! », s’exclame Nabila. « Eux, ce ne sont pas nous », philosophe le penseur de portes ouvertes . Un échec ne doit pas se résumer à un insuccès que l’on souhaite, honteusement, faire oublier. Ce n’est pas si simple.

Je ne sais plus qui disait qu’une carrière s’appréciait tout aussi bien au travers des échecs que des triomphes et qu’un parcours professionnel sans accrocs est louche. Tout parcours est semé d’embûches, toutes plus incommodantes les unes que les autres, mais toutes sont sources de sagesse (et d’humilité) à qui ne s’use pas à les cacher. Car oui, il faut tester, il faut se lancer et faire fi de l’onanisme intellectuel. Alors, un succès peut survenir. Ou un échec. Là encore, l’important est de le décortiquer. De l’analyser. Pourquoi n’avons nous pas atteint notre objectif ?
C’est aussi de l’échec que nait la performance. Et c’est du succès que naissent d’autres déboires que l’ont peut ensuite transformer en success story. Tout pilier de comptoir vous le dira, en cas de déboires, relève le coude, réfléchie, et commande une boisson plus revigorante.

Il faut réfléchir, et faire. Il faut entreprendre. Il ne faut pas que suivre. L’échec n’est pas une barrière à l’entrée. Ce n’est pas un frein. Si nous n’avons pas réussi, c’est qu’il y a une raison. Enfin, heureux est l’entrepreneur, chef de file d’une meute, qui a su s’entourer de gens compétents. Même plus que lui dans certains domaines. Si le succès est le fait d’une personne, c’est qu’elle est bien entourée. Ayez confiance dans votre entourage, et donnez leur une chance de s’exprimer et de s’épanouir. Les bonnes idées et les innovations ne sont pas l’apanage des “hauts gradés”. Ecoutez, digérez, et agissez !

Pour aller plus loin: RH, People Analytics et servitude volontaire: et si on parlait management ?, cliquez ici ! Dans le cadre de son projet « Oxygen », qui a ensuite donné naissance au fameux département « People Analytics », Google a mis en lumière les comportements vertueux qui doivent animer ses managers, et qui sont transposables dans toutes les entreprises:

- Être un bon coach
– Renforcer son équipe et éviter l’ingérence
– Montrer de l’intérêt pour les succès des membres de son équipe et pour le bien-être personnel
– Être productif et axé sur les résultats
– Être communiquant et écouter son équipe
– Aider ses employés dans le développement de leur carrière
– Avoir une vision et une stratégie claires pour l’équipe
– Avoir des compétences techniques clés pour pouvoir aider et conseiller l’équipe